லிங்டு-ன் நிறுவனத்தின் இணை நிறுவனர் மற்றும் தற்போதைய தலைவருமாகிய ரீட் ஹாப்மேனுடன் இணைந்து பென் காஸ்நொசா மற்றும் கிரிஸ் யெஹ் என்ற மூவரும் சேர்ந்து எழுதிய 'தி அலையன்ஸ்'. டெக்னாலஜி நெட்வொர்க்குகள் வளர்ந்த காலத்தில் பணியாளர்கள் திறமையை மேலாண்மை செய்யும் கலையைப் பற்றிச் சொல்கிறது இந்தப் புத்தகம்.
ஐம்பது வயதுக்காரரா நீங்கள்? அந்தக் காலத்தில் நீங்கள் வேலைக்குச் சேர்ந்த போது, முதல் நாளை கொஞ்சம் நினைவு படுத்திப் பாருங்கள். கம்பெனியில் இருக்கும் உங்கள் உயரதிகாரி, (மேனேஜரோ/சூப்பர்வைஸரோ) உங்களை வேலைக்குச் சேர்த்துக் கொண்டவுடன், உங்களுடைய புரபேஷன் பீரியட் எப்படி இருக்கும், புரபேஷன் பீரியட் முடிவதற்குள் உங்களை எப்போது வேண்டுமென்றாலும், வேலையைவிட்டு நிர்வாகம் தூக்கிவிடலாம். புரபேஷன் முடிந்தபின் நீங்கள் விருப்பத்தின் பேரில் வேலையில் இருக்கலாம். இதில் விருப்பம் என்பது நிர்வாகத்தின் விருப்பம். உங்கள் விருப்பம் என்று தப்பாகக் கணக்குப் போடாதீர்கள் என அறிவுரை மழை பொழிவார்கள். எந்தக் காரணத்துக்காக வேண்டுமென்றாலும், எதற்காக வேண்டுமென்றாலும், ஏன் காரணமே இல்லாவிட்டாலும் உங்களை வேலையிலிருந்து நிர்வாகம் தூக்கிவிடும் என்று மட்டும் தெளிவாக உங்களுக்கு அப்போதே புரிந்துவிடும்.
மேலே சொன்னதற்கும் இன்றைய முதல் நாள் வேலை சூழலுக்கும் நிறையவே வித்தியாசம் இருக்கிறது. கம்பெனிகள் பணியாளர்களுக்கு வேலைக்கு உத்தரவாதமெல்லாம் தர ஆரம்பித்துவிட்டன. இதையெல்லாம் செய்துவிட்டால், பணியாளர்கள் நிஜமான விசுவாசத்துடன் இருந்துவிடுவார்களா?
இப்படி நிர்வாகங்கள் குழைய ஆரம்பித்தாலே, பணியாளர்கள் மத்தி யில் சந்தேகம் தலைதூக்க ஆரம்பிக்கிறது. ரொம்ப நல்லவங்க மாதிரி பேசுறாங்களே! சரியான நேரத்தில் காலைவாரிவிடுவார் களோ என்ற பயம் பணியாளர்கள் மனதில் வருகிறது. எல்லாக் கதையையும் கேட்டுவிட்டு, எப்போதெல்லாம் நல்ல வாய்ப்பு கிடைக்கிறதோ, அப்போது வேலையைவிட்டுச் செல்லவே செய்கிறார்கள்.
''இதிலிருந்து தெரிவது என்ன? நிர்வாகமும் பணியாளர்களும் ஒருவருக்கு ஒருவர் மனதிலும் பேச்சிலும் வெவ்வேறு எண்ணங்களைக் வைத்துக் கொண்டு இருப்பதாலேயே விசுவாசம் என்பது எள்ளளவும் இல்லாமல் போய்விடுகிறது என்கிறார்கள் ஆசிரியர்கள். இப்படி ஒருத்தரை ஒருத்தர் ஏமாற்ற நினைப்பதாலேயே, நிர்வாகங்கள் நல்ல பணியாளர்களை எப்போதுமே இழந்து வருகிறது. இதனால்தான் பணியாளர்கள் முழுமனதாகப் பணியில் ஈடுபடாமல் எப்போதுமே ஆற்றில் ஒரு கால் சேற்றில் ஒருகால் என ரெஸ்யூமை நெட்வொர்க்கில் சுற்றவிடுகிறார்கள் என்கிறார்கள்.
நிர்வாகம் மற்றும் பணியாளர்கள் தொடர்ந்து போடும் இந்த இரட்டை வேடம் மேனேஜர்களுக்குத்தான் தீராத தலைவலியைக் கொடுக்கிறது. ஆனால், இந்தத் தலைவலி குறித்து அவர்களால் வெளியே பேசமுடியாது. பணியாளர் களின் திறமையை மேம்படுத்தி முழு ஒத்துழைப்பையும் பெற்று சிறப்பாகச் செயலாற்ற வேண்டும் என்ற கடமையை மனதில் வைத்துள்ள மேனேஜர்கள், அதைச் செய்வதற்குப் பதிலாக சதாசர்வ காலமும் எப்படிப் பணியாளர்களை வேலையைவிட்டுப் போகாமல் பார்த்துக்கொள்வது என்பதிலேயே அவர்களுடைய கவனம் முழுவதும் செலுத்தப்படுகிறது என்கிறார்கள். இந்தக் கண்ணாமூச்சி விளையாட்டில் பணியாளர் மேனேஜர் மற்றும் நிர்வாகம் என்ற யாருமே நீண்ட நாள் உறவு என்பது குறித்து யோசிப்பதே இல்லை. வெறும் பேச்சோடு சரி. இப்படி ஒருத்தரை ஒருத்தர் உள்ளொன்று வைத்து புறமொன்று பேசி ஏமாற்றிக் கொண்டு திரிவதை மாற்றி, மாற்று வழியொன்றை கண்டுபிடிக்க வேண்டும். அதைத்தான் இந்தப் புத்தகத்தின் மூலம் சொல்ல வருகின்றோம்'' என்கின்றார்கள் ஆசிரியர்கள்.
அந்தக் காலத்தில் ஆயுட்கால வேலை என்பது சாத்தியமாக இருந்தது. ஏனென்றால், பெரும்பாலான கம்பெனிகள் மனிதனின் சராசரி (உழைக்கும் வயது) வயதைத் தாண்டி செயல்படும் ஆயுளைக் கொண்டிருந்தன. அதனாலேயே நிர்வாகங்கள் விசுவாசி களுக்கு ஆயுட்கால வேலைக்கு உத்தரவாதம் என்ற மந்திரத்தைச் சொல்லி பணியாளர்களை மடக்கிப் போட்டன.
பணியாளர்களோ வேலை தேடும்போது வாழ்நாள் முழுவதும் கூடவே வாழ ஒரு துணையைத் தேடும் திருமணம்போல் நினைத்துத் தேடி னார்கள். இன்றைக்கோ நிலைமையே தலைகீழ். இன்றிருக்கும் நிறுவனம் நாளையில்லை. இந்தப் பத்து வருடத்தில் கொழிக்கும் கம்பெனி அடுத்தப் பத்து வருடத்தில் முகவரி இல்லாமல் போய் விடுகிறது. இந்த நிலை அமெரிக்காவில் ஆரம்பித்துப் பின்னர் உலகம் முழுவதுமே
வேகமாகப் பரவிக்கொண்டு வருகிறது என்கிறார்கள் ஆசிரியர்கள்.
தொழிலில் போட்டியும் லாபக்குறை வும் ஏற்படுகிறதா? நிறுத்துப் பணியாளர் களை. டெக்னாலஜி மாறுகிறதா? பழையவர்களுக்கு டிரெயினிங் எல்லாம் கொடுக்காதீர்கள். புதிதாக ஆட்களை எடுங்கள். செலவு குறையும் என்பதே இன்றைய சூழலாக இருக்கிறது. மேலே சொன்ன வாழ்நாள் முழுவதும் உத்தரவாதமான வேலை என்பதும் சாத்தியமில்லை. இப்போது இருக்கும் நித்ய கண்டம் என்ற நிலைமையும் சாத்தியமில்லை என்றால் எதுதான் சரி என்கிறீர்களா?
''நல்லதொரு உண்மையான பணியாளர் - நிர்வாக உறவை உருவாக்க பாடுபடுவோம்'' என்கிறார்கள் ஆசிரியர்கள். இதெல்லாம் சாத்தியமா என்கிறீர்களா? எக்கச்சக்கமாகச் செலவு செய்து பயிற்சி கொடுத்துவிட்டுப் பணியாளர்கள் வேலையைவிட்டு போவதைப் பார்த்து ரத்தக்
கண்ணீர் வடிப்பதைவிட இந்தவிதமான உறவை வளர்ப்பது சுலபமானது என்கிறார்கள். எதற்காகப் போட்டி கம்பெனிகளுக்கு நாம் டிரெயினிங் இன்ஸ்டிட்யூட்டாக இருக்க வேண்டும் என்று கேட்கின்றனர். பணியாளர்கள் நேரடியாக நிர்வாகத்திடம், 'நான் இவ்வளவு வேலையைச் செய்வேன். இவ்வளவு முயற்சி மற்றும் உழைப்பைத் தருவேன். நீங்கள் எனக்கு என்ன தருவீர்கள்' என்று பளிச்செனக் கேட்டுப் பேச முடிகிற அளவுக்கு நம்பிக்கையான உறவை வளர்க்க வேண்டும் என்கின்றனர் ஆசிரியர்கள். இந்தமாதிரியான ஓர் உறவை வளர்க்க முயற்சிக்கும் நிர்வாகங்கள் நிச்சயமாக நீண்ட கால அடிப்படையில் நல்ல பலன்களைத் தங்கள் பணியாளர்களிடம் இருந்து 
பெறமுடியும் என்கின்றனர் ஆசிரியர்கள்.
இதை எப்படிச் செய்வது என்பதையும் சொல்கின்றனர் ஆசிரியர்கள். ''முதலில், எங்கள் குடும்பம் என்ற மூடிலிருந்து டீம் என்ற மூடுக்கு மாறுங்கள். குடும்பத்தில் ஒருவர் சரியான பெர்ஃபார்மென்ஸ் கொடுக்கவில்லை என்றால் வீட்டை விட்டு துரத்திவிடுவீர்களா? உங்கள் பையன் மார்க் வாங்கவில்லை என்றால், தம்பி, நானும் உன் அம்மாவும் சேர்ந்து உன்னை வீட்டைவிட்டு வெளியேற்றி விடலாம் என்ற முடிவை செய்திருக் கிறோம் என்று சொல்வீர்களா? இல்லை அல்லவா?
நிர்வாகங்கள் குடும்பம் என்று சொல்வது சரிதான். ஆனால், விரட்டி விடுவதுதான் தவறு. வீட்டில் ஒருவர் சரியில்லை என்றால், அவரைச் சரிசெய்ய எவ்வளவு முயற்சி எடுக்கி றோம். அப்படி முயற்சி எடுத்து, அதில் அவர் மாறாவிட்டாலும் வெளியே துரத்திவிடுகிறோமா என்ன? அவருகென்று ஓர் அங்கீகாரத்தைக் கொடுத்து வைத்துக்கொள்கிறோமே! அதேபோல, பணியாளர்களையும் சரிசெய்ய முயற்சி செய்து முடியா விட்டால், அவர்களுக்கு ஏற்றாற்போன்ற ஒரு ரோலைத் தர முயற்சி செய்ய வேண்டும்.
ஏனென்றால், இதுவே பணியாளர்களின் விசுவாசத்தை அதிகரிக்கச் செய்யும். பணியாளர் களின் முழுமையான விசுவாசத்தைப் பெற முடியாத நிறுவனங்கள் நீண்ட நாள் அடிப்படையில் பெரிய அளவிலான வெற்றிகளைப் பெறுவதற்கான திட்டங்களைத் தீட்ட முடியாது. அப்படி நீண்ட காலத் திட்டங்களை வைத்திராத நிறுவனங்கள் அதற்கான முதலீடுகளைச் செய்ய முடியாது. அப்படிச் செய்யாத நிறுவனங்கள் இன்றைக்கே அழிய ஆரம்பித்துவிட்டது என்றுதானே சொல்ல வேண்டும்'' என்கின்றனர் ஆசிரியர்கள்.
அலையன்ஸ் எனப்படும் நட்புணர்வுதான், இந்தச் சிக்கலை தீர்ப்பதற்கான ஒரேவழி என்கி றார்கள் ஆசிரியர்கள். இந்தப் புதிய வகையான நட்புணர்வு வளர்த்தல் என்பதுதான் பரஸ்பர நம்பிக்கை, பரஸ்பர நல்லெண்ணம், பரஸ்பர உபகாரம் போன்றவற்றைப் பெற்றுத் தரும். இந்த நம்பிக்கை சார்ந்த நட்புணர்வே பணியாளர்களை நல்லதொரு நெட்வொர்க்கை வளர்த்துக்கொள்ளச் செய்யும். அந்த நெட்வொர்க்கின் மூலம் ஒரு தொழில்முனைவோருக்கு உண்டான குணாதிசயத்தை வளர்த்து கம்பெனியின் முன்னேற்றத்துக்குப் பாடுபடுவார்கள் என்கின்றனர் ஆசிரியர்கள்.
பணியாளர்கள் தங்கள் உழைப்பை கம்பெனியில் முதலீடு செய்கிறார்கள். பதிலுக்கு கம்பெனிகள் பணியாளர்களின் மதிப்பை கூட்டவல்லவா வேண்டும் என்கின்றனர் ஆசிரியர்கள். அலையன்ஸ் முறையை நடைமுறைப்படுத்த பல்வேறு வழிகளைச் சொல்லித் தரும் இந்தப் புத்தகம் பணியாளர்களின் நெட்வொர்க்கை உபயோகிப்பதன் மூலம் எப்படிப் பலன் பெறுவது என்பதையும் புட்டுப்புட்டு வைக்கிறது. நல்ல பணியாளர்கள் கிடைப்பது என்பது அரிதாக இருக்கும் இந்தக் காலத்தில் கிடைத்த பணியாளர்களை நிலைநிறுத்திக் கொள்வதற்கும் அவர்களுடைய நெட்வொர்க்கை உபயோகித்துப் பலனடைவதற்கும் வழிகளைச் சொல்லும் இந்தப் புத்தகத்தை நிர்வாகிகள் அனைவரும் கட்டாயம் படிக்க வேண்டும் என்று சொல்லலாம்.
